正文摘要:

劳动节前夕，上海浦东新区法院对一起因员工拒绝调岗而遭公司开除的案件作出一审判决。2020年，李女士接到公司通知，她的岗位撤编，她从管理者调为服务类角色。突然从“高管”变成“客服”，李女士拒绝接受。李女士提起劳动仲裁，但并未得到支持，遂起诉至法院，要求公司支付60万元赔偿金及23万元加班工资。近日，法院认定李女士所在部门存续运营，公司解除劳动合同缺乏依据，属违法解除，判定公司支付赔偿金56万余元，支付未休年假折算工资3万余元。女高管不服从工作安排被炒获赔98万究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。

(资料图片仅供参考)

劳动节前夕，上海浦东新区法院对一起因员工拒绝调岗而遭公司开除的案件作出一审判决。2020年，李女士接到公司通知，她的岗位撤编，她从管理者调为服务类角色。突然从“高管”变成“客服”，李女士拒绝接受。双方协商不成，公司解除与其劳动合同。李女士提起劳动仲裁，但并未得到支持，遂起诉至法院，要求公司支付60万元赔偿金及23万元加班工资。近日，法院认定李女士所在部门存续运营，公司解除劳动合同缺乏依据，属违法解除，判定公司支付赔偿金56万余元，支付未休年假折算工资3万余元。（北京广播电视台）

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近日，福州某公司高管因所在部门业绩亏损，数次服从上级要求提交关于“业绩改善”计划的邮件，而上级依旧不满意。该高管一气之下拒绝再次回复，并声称公司领导是在针对自己。

于是，公司以该高管不服从工作安排，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由解雇。双方就此产生争议。

根据判决书显示，1995年梁某进入该公司，双方签订无固定期限劳动合同。离职前十二个月平均工资为19260元。

2020年7月10日至9月30日，公司主管要求梁某就“业绩改善”制定多项改善计划，梁某回复后，上级主管要求再次回复。

而后上级主管多次要求梁某回答“你负责什么工作、参与业务开发什么时候开始执行、亏损情况如何及如何可以改善”等问题，梁某回复后，其主管多次要求再次回复。

数日之后，梁某回复称公司已在用何种方式处理其去留问题，梁某某的上级主管要求其认真及时回复邮件，梁某某通过邮件回复称公司和各位领导采取各种小人之心及各种不信任态度，其认为不需要再回复此邮件。

2020年8月17日下午，公司要求梁某在会议室熟悉自己的工作职责及员工手册内容，梁某未翻阅文件，在使用手机。

2020年8月19日，公司以其未翻阅上述文件、全程在浏览手机违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由，对其作出书面警告处分。

2020年8月18日至21日，梁某与其上级主管就“福州日常工作安排”进行电子邮件沟通。邮件内容显示其主管发送多份邮件要求其完成各项日常工作，梁某回复称“请见另一封业绩改善邮件的信息”。

2020年8月22日，公司以梁某未就“福州日常工作安排”回复任何邮件违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”规定为由，对其作出书面警告处分。

2020年9月27日，因梁某上级主管未批复销售奖励奖，梁某某向其上级主管发送的邮件中称，“梁某的上级主管是想违法逼迫其离职等内容，并将邮件抄送多名员工。”

2020年9月29日，公司以其在邮件中对其上级主管进行人身攻击等违反《员工奖惩管理办法》“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出书面警告的处分。

2020年10月20日，公司作出《劳动合同解除通知》，称梁某严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司决定自2020年10月31日起解除双方的劳动合同关系，梁某于同日收到解除通知。

随后梁某向福州市仲裁委员会申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付其赔偿金982260元。经审理，仲裁委员会裁决支持梁某某的上诉主张。

公司不服上诉，法院认为，公司的《员工奖惩管理办法》为集团制定，公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。

公司称2020年8月17日要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁某某全程在浏览手机，但未提供有效证据证明梁某某的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律等。

综上，公司解除与梁某某劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁某某支付赔偿金982260元[19260元/月×25.5个月×2倍]。

而后公司不服一审判决，再次上诉，认为梁某作为高管，却拒不服从工作安排，给其他员工起到了恶劣的示范作用，影响公司对其他员工的管理，并直接导致业绩下滑，给公司经营造成影响。同时梁某乐于进行对抗，对其上级进行指责，只要及时完成工作就能解决的问题，被其放大直至成为严重违纪问题，说明其主观过错严重。

梁某则称，公司据以解除劳动合同的《员工奖惩管理办法》未经法定程序制定，不具有约束员工行为的法律效力，亦不能作为定案依据，一审法院适用法律正确；其次，不存在公司所述的“拒不服从工作安排”等违纪事实。

法院认为，自2020年7月10日起，双方就业绩改善问题进行多次沟通，梁某某2020年7月14日~20日就业绩改善问题三次进行反馈，此后主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，因梁某在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故梁某某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定。

一审法院认定公司未提供有效证据证明梁某某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

公司因业绩下滑便向“使绊子”裁员老员工，却不想老员工面面俱到，公司因此赔偿近百万，真是大快人心！

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